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Il GSE ha comunicato l’attivazione della funzionalità per la presentazione della richiesta di erogazione del contributo in conto capitale per i soggetti beneficiari, proponenti impianti di produzione di energia elettrica alimentati da fonti rinnovabili e inseriti in configurazioni di Comunità energetiche rinnovabili (CER) o di Gruppo di autoconsumatori e ubicati in Comuni con popolazione inferiore a 50.000 abitanti.

La nuova funzionalità, infatti, è resa disponibile dal GSE esclusivamente ai soggetti beneficiari titolari di impianti di produzione per i quali risulti già emanato l’atto di concessione e sottoscritto il relativo atto d’obbligo. Ulteriori condizioni necessarie sono, l’avvenuta entrata in esercizio dell’impianto e l’inserimento dello stesso in una configurazione di autoconsumo per la quale il soggetto referente abbia già presentato al GSE la richiesta di qualifica.

I soggetti beneficiari che soddisfano tali requisiti verranno informati direttamente dal GSE tramite apposita comunicazione e-mail. A seguito dell’abilitazione, sarà possibile procedere con l’invio della richiesta di erogazione del contributo e della documentazione a supporto, nel rispetto di quanto previsto dalle Istruzioni Operative per la rendicontazione delle spese.

Il GSE rende inoltre disponibili, all’interno della sezione dedicata del proprio portale, tutti i documenti necessari e le guide interattive utili a supportare correttamente la fase di rendicontazione.

Infine, segnaliamo che, una volta completato il processo di trasformazione della Misura PNRR in Facility (che comporterà la possibilità di concludere gli investimenti dopo il 2026) e definite le nuove regole operative, il GSE fornirà ulteriori indicazioni a tutti i Soggetti Beneficiari in merito alle modalità per l’eventuale richiesta di erogazione in acconto, sia sotto forma di anticipazione sia come quota intermedia.

Segnaliamo gli aggiornamenti diffusi dalla Commissione europea, tramite il Ministero Affari Esteri (DGUE – Uff. X “Difesa Commerciale Passiva”), riguardanti misure e procedimenti antidumping, antisussidi o di salvaguardia attivati da Paesi terzi nei confronti delle produzioni/esportazioni dell’UE o di singoli Stati membri.

CINA – formalizzati, da parte del MOFCOM cinese, i dazi antisussidi definitivi sui prodotti lattiero-caseari originari/esportati dall’UE, in linea con le aliquote già rese note a fine gennaio (rif. ns news del 30.01.2026): – per le imprese incluse nel campione valori tra 7,4% (di cui beneficia l’unica italiana tra le imprese campionate) e 11,7%; – aliquota 9,5% per le imprese non campionate collaborative; – alle “altre imprese” (che non hanno collaborato all’indagine) è applicata l’aliquota più elevata, pari all’11,7%. Le misure, in vigore dal 13 febbraio 2026, avranno una durata quinquennale (nei termini previsti dalla normativa, le parti interessate potranno avanzare richiesta di revisione). INDIA – rinnovati dazi antidumping su toluene diisocianato originario/esportato dall’UE (oltre che dell’Arabia Saudita). Si tratta di componente chimico principalmente utilizzato nella produzione di schiuma poliuretanica e gomma, vernici isolanti e adesivi. La proroga (che riguarda toluene TDI con contenuto di isomeri 80:20 classificato alla voce 2929 10 20) è quinquennale – salvo riesami o eventuali revoche anticipate – e prevede dazi per i produttori-esportatori europei fino a 264,96 USD/tonn (valuta indiana). FILIPPINE – avvio procedimento di salvaguardia relativo a piastrelle in ceramica (HS 690722, 690723) originarie/esportate dall’UE. L’istanza di apertura dell’indagine (periodo di riferimento dal 2020 al primo trimestre del 2025) è stata avanzata dall’industria di settore locale (Ceramic Manufacturers’ Association, Inc.). Per ulteriori informazioni: – WTO Notification; – Notice of Initiation Safeguard Ceramic Tiles| Department of Trade and Industry Philippines Contatti di riferimento della Commissione europea (DG TRADE) per approfondimenti: @[email protected]; webpage “Actions against exports from the EU”

Si segnala la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale dell’Unione europea di una serie di atti relativi a procedimenti in corso e/o all’adozione di nuove misure di difesa commerciale (dazi antidumping-AD, antisovvenzioni-AS, misure di salvaguardia) applicabili alle importazioni di determinati prodotti immessi nel mercato unionale. 

• in vigore dazi antidumping definitivi sulle importazioni dalla Corea e Taiwan di resine ABS (polimero termoplastico impiegato nella produzione di giocattoli o in settori quali automotive o arredo ufficio, NC 3903 30 00). Le aliquote, aggiornate rispetto a quelle provvisorie dell’agosto scorso, sono le seguenti: COREA, comprese tra 5,2% e 7,5%; TAIWAN tra 10,9% e 21,7%. Per ulteriori dettagli: Regolamento UE 2026/316; Caso AD725; Commission acts against unfairly traded imports of ABS from Korea, Taiwan
• in vigore dazi antidumping definitivi sulle importazioni di valina (NC 2922 49 85 87) cinese con aliquote tra 31,3% e 53,8%, riformulate lievemente al ribasso rispetto alla fase provvisoria. Per ulteriori dettagli: Regolamento UE 2026/319; Caso AD722; Commission acts against dumped imports of valine from China
•  avviso di scadenza (10.11.2026) dell’antidumping su legno compensato di betulla importato dalla Russia (NC 4412 33 00 20, 4412 33 00 10). Ai fini del rinnovo delle misure, i produttori unionali interessati possono avanzare richiesta di riesame come da istruzioni riportate nell’avviso. Per ulteriori dettagli: Notice of the impending expiry ; Caso AD672

Con il D.M. n. 20/2026, il Ministero del Lavoro ha adottato il Piano integrato per la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro – anno 2026, in allegato.

Il Piano si colloca in continuità con quello 2025 e con le recenti misure introdotte dal D.L. 31 ottobre 2025, n. 159, rafforzando l’approccio “Vision Zero” rispetto alla mortalità sul lavoro e ponendo al centro quattro direttrici: prevenzione, formazione, vigilanza e responsabilità d’impresa.

L’attuazione coinvolge Ministero del Lavoro, INAIL e Ispettorato Nazionale del Lavoro, con un coordinamento centrale e interventi articolati su:

• campagne di comunicazione e sensibilizzazione;
• sostegno economico alle imprese (in particolare tramite bandi INAIL);
• formazione di lavoratori, giovani e figure prevenzionali;
• rafforzamento dell’attività ispettiva e interscambio delle banche dati;
• sviluppo della patente a crediti nei cantieri

Particolare rilievo assumono:

• gli incentivi INAIL (Bando ISI e altre misure di sostegno), con attenzione a micro e piccole imprese;
• le iniziative formative anche in ambito scuola-lavoro;
• il potenziamento dei controlli nei settori a maggiore rischio;
• l’integrazione delle misure di prevenzione con le innovazioni tecnologiche e digitali

Il Piano è efficace dalla data del decreto fino al 31 dicembre 2026 e non comporta nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica

Si tratta in sostanza di un quadro programmatorio che, pur non introducendo nuovi obblighi diretti e immediati per le imprese, incide sul contesto regolatorio e ispettivo, rendendo opportuno un costante presidio interno dei sistemi di gestione della salute e sicurezza, in particolare nei settori a maggiore esposizione al rischio.

teriori approfondimenti, si rimanda alla lettura del testo allegato.

All.to

DM-20-del-12022026

RELAZIONI INDUSTRIALI: 

Giuseppe Baselice  089200829  [email protected]

Francesco Cotini 089200815  [email protected]

Il nostro Sistema centrale, con propria nota, informa che nel corso del Consiglio dei Ministri dello scorso 5 febbraio è stato approvato, in esame preliminare, lo schema di decreto legislativo di attuazione della Direttiva (UE) 2023/970 in materia di trasparenza salariale.

Il provvedimento si inserisce nel più ampio quadro europeo volto a rafforzare l’applicazione del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso l’introduzione di obblighi di trasparenza retributiva e di specifici meccanismi di enforcement. La direttiva dovrà essere recepita entro il 7 giugno 2026 e il testo attualmente approvato è ancora suscettibile di modifiche nel corso dell’iter parlamentare.

Un primo elemento di particolare rilievo riguarda il ruolo riconosciuto alla contrattazione collettiva. Lo schema di decreto prevede che i sistemi di classificazione e inquadramento del personale – così come disciplinati dalla legge e dai contratti collettivi nazionali di lavoro – debbano essere fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di trattamento retributivo. È inoltre introdotta una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza per i datori di lavoro che applichino un CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nel settore di riferimento. Resta ferma, in ogni caso, la possibilità per il singolo lavoratore di agire per dimostrare l’esistenza di un trattamento retributivo individuale discriminatorio.

Sul piano degli obblighi di trasparenza, i datori di lavoro saranno tenuti a rendere accessibili ai dipendenti i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e, ove esistenti, i meccanismi di progressione economica. Per le aziende fino a 49 dipendenti, il legislatore ha esercitato la facoltà di escludere l’obbligo di comunicare i criteri relativi alla progressione economica, limitando quindi l’adempimento ai soli criteri di determinazione della retribuzione e dei livelli.

Per i datori che applicano un CCNL stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative e, se del caso, accordi aziendali ai sensi dell’art. 51 del D. Lgs. 81/2015, l’adempimento è semplificato: sarà sufficiente rinviare ai criteri di classificazione, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dalla contrattazione collettiva applicata.

Una novità di particolare impatto operativo riguarda l’estensione degli obblighi di trasparenza anche alla fase preassuntiva. Nei bandi e negli avvisi di selezione dovranno essere indicate la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva attribuibile alla posizione, nonché il contratto collettivo applicato. È inoltre vietato richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro.

Si tratta di un intervento che incide direttamente sulle prassi di recruiting e sulle policy HR in materia di selezione del personale.

Ulteriore previsione di rilievo è il diritto individuale del lavoratore a richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali. Per i datori fino a 49 dipendenti, le modalità tecniche di trasmissione di tali informazioni saranno definite con successivo decreto ministeriale.

Lo schema introduce poi obblighi di reporting strutturato sul divario retributivo di genere per le aziende con almeno 100 dipendenti. Le tempistiche di prima applicazione variano in funzione della dimensione aziendale: per le imprese con almeno 250 dipendenti e per quelle tra 150 e 249 dipendenti, la prima comunicazione dovrà avvenire entro il 7 giugno 2027; per le imprese tra 100 e 149 dipendenti, l’obbligo decorrerà dal 7 giugno 2031. La periodicità sarà annuale per le aziende sopra i 250 dipendenti e triennale per le altre soglie dimensionali.

Qualora dai dati emerga, in una determinata categoria di lavoratori, uno scostamento retributivo medio pari ad almeno il 5% tra uomini e donne non giustificato da criteri oggettivi e neutri e non corretto entro sei mesi dalla comunicazione, il datore di lavoro sarà tenuto ad avviare, con il coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni finalizzata all’individuazione di eventuali misure correttive.

Si tratta di un passaggio che potrà avere rilevanti implicazioni nelle relazioni sindacali, soprattutto in termini di confronto sui sistemi di inquadramento e sulle politiche retributive.

In caso di violazione delle disposizioni in materia di parità retributiva, troveranno applicazione le sanzioni già previste dal D. Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità), inclusa la possibile comunicazione alle autorità competenti nei casi di benefici pubblici o appalti e l’applicazione di sanzioni amministrative pecuniarie.

Infine, è prevista l’istituzione di un organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro, con la partecipazione delle organizzazioni di rappresentanza comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, con funzioni di vigilanza sull’attuazione del decreto e di rafforzamento delle tutele.

Considerato il carattere ancora preliminare del testo, sarà necessario attendere la pubblicazione della versione definitiva del decreto e dei relativi provvedimenti attuativi per valutazioni più puntuali sugli impatti operativi. È tuttavia opportuno che le aziende inizino sin d’ora una prima ricognizione interna dei sistemi di classificazione, delle politiche retributive e delle procedure di selezione, al fine di verificare il grado di coerenza con i principi di trasparenza e neutralità di genere introdotti dal legislatore.

Si riporta in allegato lo schema di decreto.

All.to

decreto legislativo direttiva 970

RELAZIONI INDUSTRIALI: 

Giuseppe Baselice  089200829  [email protected]

Francesco Cotini 089200815  [email protected]

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